Manejo del cambio y la innovación

La historia nos muestra que sin cambio no hay avance. Es interesante la metáfora de las aguas tranquilas y las aguas turbulentas, dado que nos muestra claramente el tema del manejo del cambio. Definitivamente, nuestro entorno se maneja a través de aguas turbulentas donde existe un trastorno del Status Quo porque hay un intenso cambio en los factores externos, factores internos, en la información, en las ideas, en el conocimiento y en las personas, las cuales son partícipes del cambio. Los gerentes ya no realizan el manejo tradicional de hacer negocios, por el contrario, cada vez se enfrentan a estos cambios que aumentan más sus habilidades y sus conocimientos.

Robbins, S.P. & Coulter, M. (Administration 2010). Señalan que el cambio puede producirse influenciados por dos fuerzas importantes:
Externas:

• Cambios en las necesidades y gustos del cliente
• Nuevas leyes gubernamentales
• Cambios en la tecnología
• Cambios económicos

Internas:

• Nueva estrategia organizacional
• Cambio en la composición de la fuerza de trabajo
• Equipo nuevo
• Cambios en las actitudes de los empleados

Las organizaciones encuentran este tipo de factores en su proceso de desarrollo y es el gerente, el llamado a planificar los cambios respectivos. Exige un gran trabajo de liderazgo y compromiso, el manejo del cambio, es la etapa más difícil para los gerentes dado que existe temor a salir de la rutina, el cambio representa para muchos una seria amenaza y allí radica la resistencia.

Más allá de la existencia de técnicas para reducir la resistencia al cambio, las organizaciones necesitan desarrollar una cultura organizacional en la que el comportamiento del colaborador se refleje en la comprensión de factores situacionales, es decir comprenda que existen condiciones adversas en las que se hace necesario cambiar. Un cambio exige el compromiso de todos y es ese sentido donde los gerentes apuntan lograr motivación.

El cambio, exige innovación por ello los gerentes crean entornos propicios para generar ideas, propuestas que luego son analizadas y llevadas a la práctica, sin embargo es importante advertir que no es lo mismo incentivar la creatividad y la innovación. La creatividad en la organización está enfocada en desarrollar formas únicas de trabajo e innovación es la habilidad de canalizar la creatividad hacia resultado.

La alta rotación de personal en las empresas es un síntoma que refleja cambios, la primera opción, nos lleva a pensar que quien no está dispuesto a cambiar decide irse por temor, pero descuidamos muchas veces analizar que los cazatalentos pueden llevarse a tu mejor empleado y, de modo que ante el vacío, el gerente se ve en la obligación de tomar decisiones que se traducen en cambios que pueden ser estructurales o personales.

No todos los cambios son voluntarios, existen también los obligados, además hay que distinguir los cambios en las organizaciones públicas y privadas. Por ejemplo en las organizaciones públicas las estructuras institucionales puedes ser las mismas pero los temas políticos obligan a realizar cambios en los gerentes o directores, incluso en las propias empresas privadas, los temas familiares influyen mucho en la designación de los gerentes.

La innovación empresarial en nuestro país sigue siendo una debilidad, son muy pocas las empresas que fomentan la creatividad, debido a múltiples factores, cultura organizacional (muy verticales), tecnología y formación profesional y eso hace que exista poca innovación. Durante este proceso, se puede decir que el tipo de cambio más complicado es el cambio Personal, porque involucran personas, elementos claves para todo tipo de Organizaciones. En este proceso tenemos a los colaboradores, aquellos que con facilidad se pueden adaptar a los cambios de la compañía; por otro lado están los que se resisten al cambio, no colaboradores, ya sea por el tiempo en sus organizaciones, por miedo, por incompetencia, por la falta de conocimiento, por la falta de actitud o por conformismo no pueden aceptar el cambio. ¿Cómo enfrentar a estos últimos? ¿Cómo realizar un cambio exitosamente?

Dado que el cambio en las organizaciones se basa en las personas, de plano lo primero es trabajar con ellas. Realizar acciones para que éstas puedan enfrentar el cambio, muchas empresas realizan eventos de socialización, tareas de compartir, capacitaciones para informar al personal, comunicación activa o la llamada comunicación con eco, y fijar periodos para evaluar cómo se está dando el proceso del cambio. En caso el cambio no ocurra en algunos individuos, es necesario retirar los elementos que obstaculizan el proceso. Esta acción no califica mal al líder, por el contrario el líder busca el bienestar del equipo llevándolo al objetivo final que es una organización diferente -mejor- a la anterior.