Se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se puede comprar su corazón. En el corazón están su lealtad y su entusiasmo. Tampoco se puede comprar su cerebro. Allí están su creatividad, su ingenio, sus recursos intelectuales.
-Stephen R. Covey
Ahora, la ética en el aspecto profesional se encarga de los deberes y comportamiento de los profesionales en el desempeño de sus actividades. Enfoquémonos específicamente en la ética y la contabilidad, con esto no estoy diciendo que las demás profesiones están libres de polvo y paja, tampoco que no lo están, sin embargo, por hoy nos ocuparemos sólo de la profesión contable. Por todos es sabido que la contabilidad es una de las profesiones más requeridas, todas las empresas requieren profesionales en contabilidad, pero profesionales con ética y responsabilidad pública; es decir, para trabajar en una empresa, se les exige que cumplan ciertos principios de ética profesional. La pregunta que surge es ¿Por qué nos preocupamos de la ética del contador, cuando en realidad debimos preocuparnos mucho antes del niño, de la persona que se fue formando hasta ser un profesional? Es un vacío existente en todos los sistemas actuales. Lamentablemente, a estas alturas de la modernización, no existe un solo país que se pueda preciar de contar con ciudadanos 100% virtuosos, éticos y con principios sólidos. Si queremos entender el comportamiento no ético y su difusión hacia grupos, necesitamos entender que la mente de cada personas funciona de modo diferente, e internamente tenemos el deseo de comportarnos bien manteniendo nuestra ética y moral, pero al mismo tiempo también está el deseo de apoyar a las personas, con quienes nos identificamos, a veces haciendo lo incorrecto. Esta crisis de valores se debe eliminar de raíz, para ello debemos contar con el compromiso de quienes están en condiciones de dirigir, enrumbar y protagonizar el cambio.
Ya con las cartas sobre la mesa y conscientes de la realidad que nos envuelve, una nueva pregunta surge ¿Podemos ciegamente confiar en que los contadores harán uso de sus principios morales y éticos en el desempeño de su profesión? Lamentablemente la respuesta la inferimos de lo descrito arriba. Y es por eso que instituciones como los colegios profesionales han emitido legislaciones y normas cuyo fin primordial es regular y vigilar el correcto ejercicio de las funciones de profesionales colegiados. Estas normas nos van a permitir dirigir la conducta ética de los profesionales y, al mismo tiempo truncar actitudes indeseadas que intenten restar mérito a la profesión del contador. Es con este fin que existe El Código de Ética Profesional del Contador Público, el cual, siendo más que un conjunto de normas de comportamiento, permite orientar el ejercicio profesional hacia el progreso personal y bienestar social. Dicho código nos menciona entre otras cosas, los principios fundamentales de la ética profesional, como son:
· Integridad, que no es más que la práctica de la justicia y honestidad en su labores
· Objetividad, actuar sin favoritismos, sin intereses, con independencia
· Competencia profesional, el contador debe poseer alto nivel de conocimientos para brindar un servicio competente
· Confidencialidad o secreto profesional, la información que el contador dispone no debe divulgarse a terceros a menos que exista una obligación legal. Lo mismo aplica para cuando se pretende beneficiar divulgando información privada. Se puede consultar criterios profesionales, pero en ningún caso proporcionar datos.
· Comportamiento profesional, deben cumplirse religiosamente las leyes y reglamentos y rechazar aquello que atente contra el desprestigio de la profesión.
Asimismo, se han definido lineamientos en cuanto al alcance del campo profesional, estableciéndose que puede realizarse en relación de dependencia o en forma independiente, en cuyo caso, no debe impartirse opiniones acerca de información financiera que no se haya practicado o no se maneje a cabalidad. También se menciona en el código de ética, cómo proceder en cuanto a la retribución económica anuncio de servicios profesionales, en donde se expresa que dicho acuerdo debe ir en relación con la importancia del trabajo a realizar, la responsabilidad y otras variables a tomar en cuenta, siempre y cuando la negociación no resulte perjudicial para la dignidad profesional, debiéndose en todo caso, tomar como base los aranceles aprobados por su colegio regional.
Otro punto importante es el relacionado a las infracciones del código de ética y sanciones, donde claramente se especifica que el contador es el responsable de sus actos, y que las sanciones que se le impongan estarán proporcionalmente vinculadas con la gravedad de la infracción cometida. La sanción puede ir desde una amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión temporal de la profesión, hasta la expulsión y cancelación definitiva de la matrícula en su respectivo colegio. Existen motivos causantes de descrédito de la profesión, tales como encubrir un hecho, ocasionando resultados errados, omisión de datos importantes en los informes, negligencia en la presentación de informes financieros, omitir normas y procedimientos contables, falsedad de datos financieros para esquivar penalidades o impuestos.
Asimismo, la independencia de criterio juega un rol clave, pues es necesario la mayor objetividad e imparcialidad en los informes y dictámenes. No existe independencia de criterio cuando el contador es pariente en cualquier grado de un funcionario de la entidad. Tampoco hay independencia de criterio cuando se realiza la labor de auditor independiente y, a la vez, se tiene vínculos con la entidad que le solicita los servicios.
Con respecto al anuncio de servicios profesionales, el contador está habilitado para ofrecer sus servicios de forma seria y decorosa en periódicos, revistas, vía medios electrónicos u otros dispositivos de comunicación. No se permite usar el logo, siglas o símbolos de los colegios públicos u otras instituciones. Se infringe la ética profesional cuando se envía currículos o cartas de presentación ofreciendo sus servicios, cuando éstos no fueron requeridos.
Les copiamos el decálogo del contador (tomado de monografías.com), con el cual se intenta orientar las conductas y actitudes ante determinadas situaciones:
· Amar la Contabilidad sobre todas las otras profesiones
· No firmar con su matrícula en vano
· Bendecir el 1º de marzo día del contador
· Honrar a profesores y compañeros por sus experiencias compartidas
· Evolucionar a las empresas
· No aceptar contratos impuros
· No evadir impuestos pero si eludirlos
· No juzgar a los colegas o auxiliares
· Utilizar el sentido común
· No codiciar los clientes ajenos
Una reflexión final: el buen ejercicio de la contabilidad no se debe fundamentar en el mero hecho de cumplir la norma, sino en el fruto de una reflexión consciente y convencida. Obedecer la norma porque simplemente así lo establece el estatuto, destina a que el contador se convierta en una especie de títere, privándolo de lo más preciado que poseen los seres humanos: la capacidad de raciocinio, reflexión y pensamiento. El contador debe esforzarse para que su desempeño destaque por su formación profesional, por su experiencia laboral y demostrando un conocimiento íntegro que le permita, por qué no, incursionar en áreas gerenciales de una institución, con la capacidad y responsabilidad que los verdaderos profesionales de contabilidad llevan bordado en el alma.
Recalcamos, hablar de SIX Sigma es hablar de búsqueda de calidad total, y entendamos la calidad como las expectativas satisfechas ante un producto, dichas expectativas se cumplen cuando se brinda calidad en el producto, calidad en el servicio y buen precio. SIX Sigma se preocupa en mejorar la calidad reduciendo los gastos, lográndose que las organizaciones entreguen mejores productos y servicios y a un precio más barato.
SIX Sigma busca minimizar la ocurrencia de errores en una proporción de 3.4 por cada millón de ocasiones. Cabe resaltar que antes de SIX Sigma, las organizaciones aceptaban 3 ó 4 sigmas como norma para niveles de performance, lo cual equivale a decir que se aceptaba entre 6,200 y 6,700 problemas por millón de oportunidades. Esta exagerada ocurrencia de error ocasiona que entre 25% 40% de las ganancias se pierdan corrigiendo problemas de los clientes, lo cual es conocido como el costo de la pobre calidad. Las compañías que adoptan exitosamente SIX Sigma sólo destinan el 5% de sus ganancias a corregir estos problemas. Empresas como General Electric consideran que las organizaciones que trabajan bajo 3 ó 4 sigmas pierden ente 8 y 12 billones al año.
¿Por qué el nombre SIX Sigma? Sigma es una letra griega usada para designar la variabilidad (diversidad) de lo que se mide. Decir seis sigma equivale a decir 6 veces la variación estándar, lo cual nos permite afirmar que entre la media y +- 3 sigmas encontramos el 99.73% de los valores de una variable con distribución normal. Incluso si no hay normalidad, en +- 3 sigmas se encuentra el mayor porcentaje de una distribución.
El nombre SIX Sigma pudiera hacernos pensar que detrás de ella hay complejas fórmulas estadísticas o el uso de software altamente especializado, lo cual no es así. Por el contrario, usa software disponible en el mercado y técnicas de estadística conocidas, siendo apoyados por un equipo de líderes técnicos de la organización misma, conocidos como SIX Sigma Black Belts, quienes demuestran resultados solventes apoyándose en métodos ya usados por décadas. Entre los software utilizados más comunes destacan: Statgraphics, Minitab, Excel, etc.
Es importante resaltar que las organizaciones que practican SIX Sigma no son organizaciones académicas, es decir, no se pueden dar el lujo de invertir mucho tiempo analizando un problema antes de empezar a actuar. Aquí entra la habilidad de los líderes SIX Sigma, quienes con criterio deben pasar entre etapas y abordar inmediatamente a otros proyectos tan rápido como sea posible.
SIX Sigma, para asegurar el éxito, se apoya en un modelo de mejora de performance conocido como DMAIC, la cual se forma a partir de las siguientes palabras en inglés:
La fórmula para que este modelo se aplique exitosamente en una organización es:
¿Qué cambios deberían darse en las políticas? Algunas políticas podrían estar obsoletas, tal vez crear nuevas políticas.
¿Debería la organización adoptar nuevos estándares? Hay que tomar en cuenta que adoptar estándares muchas veces son, además, una herramienta de marketing.
¿Se deberían cambiar los precios de los productos o servicios?
¿Se debería evaluar cambiar los sistemas de información de la compañía? Tal vez como parte de la mejora sea necesario reemplazar los sistemas existentes.
¿Se deberían revisar los presupuestos? Las mejoras permiten que se hagan más cosas con menos inversión.
¿Se debería ahorrar en mano de obra? Es posible que como resultado del proyecto SIX Sigma se requiera menos personal para hacer lo mismo, esto debiera evaluarse.
¿Deberá entrenarse al personal? Es probable que las mejoras en los procesos requieran que el personal sea capacitado según las nuevas formas de operar los procesos.
Adicionalmente, las herramientas comúnmente usadas para la fase de control son: Planeamiento de proyectos, porque las actividades, tiempos y responsables deben ser cuidadosamente organizada. Lluvia de ideas, esto permitirá ampliar el espectro de controles en la organización. Diagramas de campo de fuerza, los cuales permitirán desarrollar procesos de control que harán que la organización fortalezca los beneficios del proceso mejorado. Los Planes de contingencia permitirán estar preparado ante algún inesperado incidente.
Para referirnos a la filosofía y estrategia de SIX Sigma, iniciaremos diciendo que utiliza el método científico para lograr la consecución de sus objetivos, el cual se apoya en los siguientes principios filosóficos:
De este modo tendrás una teoría fundamentada del mercado o negocio. Esta teoría será el punto de partida para la organización. La filosofía SIX Sigma enfoca su atención sobre los stakeholders, orientándose como un esquema causa-efecto. Las organizaciones bien diseñadas logran que los felices empleados mantengan clientes y dueños del negocio satisfechos. Obviamente esto no es nuevo, la diferencia es que SIX Sigma tiene un rigor y el compromiso para hacer esto una realidad.
El trabajo en equipo es importante para organizaciones que deseen trabajar bajo metodologías SIX Sigma. Describamos las etapas que se deben seguir para lograr implementaciones exitosas:
1. Selección de proyectos, después de identificar los problemas a resolver, el equipo de mejoramiento continuo propone los proyectos y la dirección los aprueba pensando en la satisfacción del cliente.
2. Conformación de los equipos de mejoramiento, para esto se requiere un líder de grupo o cinturón negro (Black Belt), el cual es seleccionado por sus amplios conocimientos en el proceso y el dominio que posee en herramientas estadísticas. Asimismo, el líder selecciona su equipo tomando como referencias las cualidades que harán falta en el proyecto.
a. Los Black Belts son personas cuya finalidad principal consiste en detectar oportunidades de mejora, entrenar a su equipo, delegar responsabilidades y tomar decisiones.
b. El cinturón verde (Green Belt) brinda soporte a las tareas del Black Belt. Su función consiste en aplicar herramientas de SIX Sigma a las actividades de la organización.
c. El primer Dan (Master Black Belt) es el entrenador y asesor de los Black Belts. Es el que más experiencia posee en implementaciones SIX Sigma, así como en los procesos importantes de la organización.
d. Espónsor o Champions es un ejecutivo que patrocina a un equipo SIX Sigma, debe asegurarse que los proyectos van alineados a los objetivos de la organización, es el responsable de conseguir el dinero necesario y el tiempo para el proyecto, así como el apoyo de otros ejecutivos. Se encarga de conciliar conflictos.
e. Líder de implementación o Chief Executive Officer, es el responsable de los resultados que las implementaciones SIX Sigma arrojen, es el estratega del equipo, su visión de cambio le da un rumbo a la organización y desarrolla las estrategias necesarias para que triunfe el proyecto.
3. Presentación del plan de mejoramiento, el cual será la guía del equipo SIX Sigma, debe ser rigurosamente claro y establecer claramente los objetivos, responsabilidades y fechas definidas en el proyecto.
4. Capacitación del equipo, en herramientas de estadística, probabilidades y gestión de proyectos.
5. Desarrollo del DMAIC, el responsable de armar este plan es el equipo íntegro, especificando los procedimientos adecuados para llegar a todas y cada una de las propuestas planificadas en el proyecto, en el tiempo fijado.
6. Traspaso de la solución, cuando los objetivos del proyecto se han cumplido, los equipos deben disolverse y los miembros vuelven a sus tareas cotidianas o en su defecto, pasan a ser parte de un nuevo equipo de proyecto.
Las conclusiones que podemos desprender de esta metodología o estrategia nos indican que adicionalmente a las ventajas ya mencionadas anteriormente, brindan un beneficio indirecto para la organización: el impacto que causa sobre el comportamiento de los empleados: cuando ellos observan los resultados, de manera natural cambian su estilo de trabajo. Es así que las empresas aceptan el cambio incorporando cambios en sus sistemas de administración. Estos sistemas permiten monitorear los cambios dados en clientes, shareholders y empleados, logrando así perfeccionar los nuevos procesos implementados. La pregunta que se desprende es ¿Cómo administramos el cambio?
Es importante también destacar que SIX Sigma se niega a sacrificar la creatividad de las personas a costa de lograr la eficiencia operacional debido al excesivo rigor para lograr la reducción de errores. Y es que las organizaciones manejan complejidades de procesos, éstos requieren innovación, intuición y creatividad para un correcto liderazgo. La línea ejecutiva alta es quien debe motivar a los grupos que se conformen para este fin, pues SIX Sigma requiere de expertos en distintas áreas.
¿Quiénes han implementado SIX Sigma exitosamente? Se estima que al menos el 25% de las empresas Fortune 200 han implementado de manera exitosa esta metodología. Entre las organizaciones destacan: el Bank of America, General Electrics, Allied Signal, Sony, DuPont, Dow Chemicals, Johnson & Johnson, Motorola, Nokia, Microsoft, Ford, Lufthansa, Bombardier, etc.
En los ’80, responsabilidad sólo significaba preocuparse por crear valor para los accionistas, hoy este concepto se ha extendido a empleados, clientes, proveedores, sociedad, al medio ambiente e, inclusive engloba el cosmos.
Necesitamos diseñar estructuras organizacionales y cultura de responsabilidad de tal modo que sea aplicable en cualquier lugar del mundo. La RSC la podemos explicar desde tres enfoques diferentes:
Definitivamente, la RSC es un compromiso que debemos asumir con espíritu serio, porque nos brinda la oportunidad de retribuir de alguna manera, los beneficios que obtenemos. Cada uno de los enfoques de RSC es interesante, sin embargo, me ha parecido más llamativo el enfoque Estratégico, porque permite inyectar creatividad y estrategia para resolver problemas que la humanidad ha enfrentado desde siempre, a la vez que se gana dinero.
En esta ocasión, el profesor Piero Morosini, con su estilo inconfundible, enseña cómo abordar la responsabilidad social corporativa.
A estas alturas de nuestras vidas, ya no es novedad que la gran obsesión de las organizaciones es descubrir la receta del liderazgo, ¿cuáles son las características que diferencian a los líderes? Si tuviéramos esta respuesta, podríamos detectar y crear líderes altamente efectivos y confiarles las riendas de la organización a ojos cerrados, aunque suene exagerado.
No sabemos si esta pregunta algún día será respondida, pero ante esta incertidumbre, nos tenemos que limitar a lo que hay, lo cual tampoco es poco. Se han reconocido varios tipos de liderazgo, los hay del tipo autoritario, los hay del tipo carismático, los hay del tipo pasivo, que en el mundo académico llaman Laissez-Faire, el cual deja que las ideas individuales beneficien a la institución y sólo toma posición cuando no hay otro camino.
Ante esta gama de opciones, inevitablemente surge la pregunta: ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo? Y es que cuando las explicaciones no satisfacen a las mentes sedientas de respuesta, aparece el famoso “depende”. Y efectivamente, el estilo de liderazgo requiere características que determinan la efectividad: si estamos en una base militar, probablemente funcione mejor un liderazgo de tipo autoritario, si estamos en un colegio, la receta será ir por un liderazgo transformacional que enseñe con el ejemplo, visualicemos a un director instruyendo a sus docentes a fin de que tengan siempre presente sólidos valores morales para sus alumnos, si estamos en una empresa industrial, tal vez aplicar un liderazgo transaccional.
Abordando un poco al líder desde el plano gerencial, ¿podemos afirmar que los gerentes son líderes? El gerente tiene a su cargo un equipo de trabajo y logra que todos confluyan hacia la consecución de los objetivos de la organización. Y, si por otro lado, recordamos la definición de líder, recordaremos que un líder no necesita ser gerente para demostrar sus cualidades. De igual manera, un gerente no necesariamente es un líder. Podemos decir entonces, que un líder no se hace porque le dan un cargo importante, sino porque los demás lo reconocen. Y es en esta búsqueda de respuestas que Burns, apasionado eterno estudiante de este concepto, definió dos claros estilos de liderazgo, el transformacional y el transaccional.
Empecemos identificando al líder transaccional como aquel que premia a sus subordinados cuando colman las expectativas y cumplen o sobrepasan lo acordado. La contraparte es que si los esfuerzos realizados no alcanzaron para llegar al objetivo, se aplicarán castigos y penalidades a los implicados. Los líderes transaccionales funcionan en las organización en bastante grado, su método mantiene ordenada y encaminada correctamente. Funcionó perfecto en la revolución industrial, donde sólo había que hacer tareas automatizadas y los subordinados eran sólo una pieza más del rompecabezas. Es un liderazgo de tipo transparente porque se transmite al subordinado lo que se espera de él y lo que ocurrirá si no se completa el objetivo. Aunque el liderazgo transaccional funciona, tiene sus detractores: hay quienes consideran que sólo es un tipo de gestión, porque se encasilla en lo que se tiene que hacer de acuerdo a procedimientos establecidos, no dejando pie a la creatividad. Mucho más peligroso aún en una realidad donde todo varía acorde a la dinámica de un mercado que cada vez es más complejo y donde se tiene que obrar con sumo esmero para mantenernos vigentes. Obviamente, este estilo de liderazgo tiene su contraparte o contendiente más cercano, el cual opera de modo totalmente diferente: el liderazgo transformacional.
El estilo de liderazgo transformacional no sólo se compromete en cumplir los objetivos y metas de la organización, sino que además busca que sus subordinados logren un desarrollo profesional y personal. Adicionalmente, no asume la importancia de las reglas e instrucciones, para reemplazarlas por una visión común del futuro, valores éticos e ideas creativas como herramientas de crecimiento. El liderazgo de tipo transformacional es el que más se parece al prototipo de líder que siempre hemos imaginado: un tipo motivador y carismático.
Los líderes transformacionales, de acuerdo a Bass y Avolio (1990), poseen cuatro componentes siempre presentes en todos ellos:
Adicionalmente, las investigaciones están demostrando que las mujeres son mejores líderes transformacionales que los hombres (hay que decirlo todo). Las mujeres tienen una aceptación más natural y su mensaje llega más rápido. Esto de alguna manera se ve explicado en el hecho de que todos nacemos de una mujer. El líder transformacional masculino primero debe vencer la valla de la desconfianza y ganarse al seguidor, proceso que no siempre es inmediato. No vayamos a pensar que en el liderazgo transformacional, cuando se cometen errores: se castigan, aquí no se hace excepción, sin embargo el castigo es una oportunidad para motivar aún más al subordinado, para hacerle ver sus errores, corregirle y apoyarle.
La diferencia con respecto al líder transaccional es tremenda: el líder transformacional obra de peculiar manera, influye en los aspectos motivacionales de sus subordinados. Logra que se realicen grandes compromisos, logra cambios en la personalidad de las personas, genera ideas. Es el líder transformacional probablemente el que posee las cualidades que todos imaginan tiene un gran líder. Tal vez quien no esté a la caza de un líder transformacional, no lo notará cuando lo tenga ante sí, pero sí sentirá respeto y admiración.
¿Es el liderazgo transformacional lo que las organizaciones necesitan? Aunque este estilo de liderazgo es creativo, motivacional y transmite la visión de futuro, en ciertas situaciones es conveniente combinar con el liderazgo de tipo transaccional, los cuales pueden apoyar con las actividades de tipo rutinario y, ambas en conjunción pueden llevar a buen puerto el futuro de la organización.
El profesor Piero Morosini, con su estilo inconfundible, nos enseña cómo realizar el cambio estratégico.
Nos explica que los diseños estratégicos que los líderes conciben primero se realizan de manera imaginativa y luego diseñando estrategias innovadoras. Inician reconociendo a los líderes y luego implementan un equipo que acompañe a los líderes.
¿Cómo puedo dar el primer paso en el mejor de los modos? Esto implica crear un ambiente positivo para el resto. Y lo contrario, si tropiezo al inicio puede provocar fracasos.
¿Cuáles son las mentalidades acerca del cambio estratégico?
Ahora, surge la pregunta de cuándo cambiar. Esto podemos entenderlo a través de un gráfico que tiene como ejes el tiempo (eje x) y las medidas de performance (eje y). En ella se distinguen tres fases:
Entonces, ¿Cuándo cambiar? Lo mejor es cambiar en la etapa anticipatoria, debido a las olas de nuevas tecnologías y que barren con todo. O en último caso, cambiar en la frontera entre la fase anticipatoria y reactiva, lo cual asegura que siempre estés en la cresta de la ola. El mejor ejemplo lo brinda Kodak, quien esperó hasta la etapa de crisis, y nunca pudo recuperarse.
Para hacer un cambio anticipatorio, hay que responder las siguientes preguntas: qué, por qué, cuándo, cómo, dónde y quién. Estas preguntas a su vez, conllevan más inquietudes, las cuales se organizan en lo que Morosini ha denominado su hexágono del cambio estratégico. Entonces, se debe elaborar un plan que responda las seis preguntas mencionadas arriba, luego de esto debe haber un proceso de comunicación a la primera línea que te reporta, en el cual se debe brindar respuesta a las preguntas que conlleva el hexágono:
Les comparto el link del video:
https://www.youtube.com/watch?v=5euw1pAIxDs&list=PLGE47OxIb19iA8IViAQ-7x8MWSvrNhXvs
El profesor Piero Morosini, de una forma brillante, nos enseña cómo identificar las características del liderazgo que poseen las organizaciones sostenibles.
Existen 5 características que identifican a los líderes, conocidas como Liderazgo Wiracocha. Asimismo, Wiracocha predicó que para crear una comunidad rica y próspera se necesitaban las 5 características:
Estas cinco cualidades le permitieron a Wiracocha crear grandes civilizaciones. Muchos años después, los líderes de organizaciones ganadoras pueden crear equipos que les permiten crecer. El segundo paso consistió crear un prototipo.
Tinkunacuy es el arte de crear equipos creativos de modo efectivo y sabio, el resultado final es un prototipo real que sigue criterios particulares como el lenguaje común, evitar los juicios de valor, tolerar ideas y construir prototipos ganadores.
Los líderes Wiracocha se caracterizan también por manejar la motivación, esto es un equilibrio entre motivaciones extrínsecas (aquello que me pagan por hacer) e intrínsecas (aquello que pagaría por hacer). Otra característica es la empatía: escuchar y observar, preocuparse por lo que piensan, por lo que sienten.
Les dejo el link del video:
www.youtube.com/watch?v=fQlPzcst-TU&list=PLGE47OxIb19icDsPhQ30SGmE56MR4KbOa
El profesor Piero Morosini, de una forma brillante, nos enseña cómo imaginar el futuro, abriendo la mente a las oportunidades y no conformándose con lo convencional. Mediante métodos ordenados nos explica la metodología a seguir para lograr aprovechar las oportunidades que logramos cuando aprovechamos las capacidades de nuestra imaginación. Para esto se apoya en casos de éxito como Zara y Easy Jet, cuyas experiencias plasma en el libro Las 7 llaves de la imaginación. Su exposición se resume así:
El primer paso para un gran diseño estratégico de organizaciones es abrir la mente para concebir sueños, esto es imaginar el mundo en modo imaginativo. Para esto se apoya en factores importantes, lo que Piero llama La cruz de evaluación co-opetitiva (cooperar y competir), y que distingue los siguientes aspectos:
Grupos de presión.- por ejemplo GreenPeace, que en su momento nadie tomaba en cuenta, a lo que hoy son legislaciones internacionales perennes. Lo mismo con McDonald’s que tiene que enfrentar el hecho de que las críticas de ayer, hoy son regulaciones que tiene que asumir para poder brindar su servicio.
Les invito a ver el video respectivo:
https://www.youtube.com/watchv=er4yN2KWQrc&list=PLGE47OxIb19gjVpHQq9FSl7H7HwjW6gAB
Piero, de una forma brillante nos da un enfoque moderno de cómo debe funcionar el diseño estratégico de organizaciones. Aquí un resumen de lo que nos enseña:
¿Qué es lo que diferencia a las organizaciones exitosas?
¿Cómo muchas organizaciones logran desarrollar una performance superior?
La respuesta recae sobre un buen diseño estratégico. Pero…
¿cómo logramos un buen diseño estratégico?
Para responder de manera estructurada, nos muestra los factores críticos que deciden el buen puerto de un diseño organizacional. Estos factores son organizados en una chakana y son los siguientes:
Lograr un manejo armonioso es el reto, ver estos factores como una ciencia, un arte, como la paleta de colores de un pintor que siempre se esmera por hacer su mejor trabajo.
Todos estos factores, aunados a una buena comunicación y teniendo siempre presente la ética, nos permitirán tomar decisiones acertadas.
Les dejo el link del video: https://www.youtube.com/watch?v=xDmWXasOftk
